در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خودشان کار می‌کنند و خود صاحبان بنگاه‌های تجاری ، تولیدی و یا خدماتی هستند این افراد در صورتی که به تنهایی و بدون کارگر مشغول به کار باشند مشمول قانون کار نیستند، در واقع در قانون کار بیشترین بحث در خصوص ۲ شخص میباشد: کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه کارگر نسبت به کارفرما در جایگاه ضعیف‌تری قرار گرفته است قانون کار از وی حمایت بیشتری می‌کند و سعی در احقاق حقوق کارگران در برابر کارفرمایان دارد. در ادامه در مورد روابط کارگر و کارفرما مفصل توضیحات خواهیم داد.
مطابق ماده ۲ قانون کار: کارگر کسی است که به امر دیگری، در مقابل دریافت مزد برای او کار می‌کند و فرقی هم نمی‌کند که این فرد چه فعالیتی را انجام می‌دهد، حتی یک پزشک یا یک مهندس یا استاد دانشگاه هم ممکن است تحت پوشش این قانون به عنوان کارگر قرار بگیرند.
نحوه‌ی اثبات رابطه کارگر و کارفرما:
واضح است که بیمه و قرارداد کار ۲ روش پرقدرت برای اثبات این رابطه هستند و همانطور که گفته شد، حتماً یک نسخه از قرارداد باید به کارگر تحویل داده شود گرچه بسیاری از کارفرمایان از تحویل آن خودداری می‌نمایند.
اما نگران نباشید راه های دیگری نیز برای اثبات وجود دارد :
باید توجه داشت که رسیدها و اقرارنامه هایی که کارفرما از کارگر دریافت می‌کند تا وقتی رسید پرداخت آن وجود نداشته باشد باطل و بلا اثر است . این امر به این علت است که بعضی کارفرمایان،کارگران را مجبور می‌کنند اقرار نمایند تمام حق و حقوق خود را دریافت نموده اند و از آنها رسید اخذ می‌کنند.
و با بروز مشکلاتی از این قبیل صدور رای وحدت رویه شماره ۱۷-۲۰ مورخ فروردین ماه سال ۱۳۹۷با موضوع تسویه حساب کارگر با کارفرما و اینکه برگه تسویه حساب بدون بررسی اسناد مالی کارفرما و بدون ارائه سند پرداخت فاقد اعتبار قانونی است به تمام این مسائل پایان داد، زیرا قبل از صدور این رای ، برخی معتقد بودند که اخذ رسید و یا اقرارنامه از کارگر مورد پذیرش اداره کار میباشد و برخی دیگر مخالف این امر بودند.
تذکر مهم: استشهاد محلی و شاهد برای اثبات رابطه کارگر و کارفرما به عنوان مدرک مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و در صورت قبول ارائه ی برگه استشهادیه و یا شهادت شاهد از سوی مرجع رسیدگی کننده فقط به عنوان یک اماره مورد بررسی قرار می گیرد.
پس از اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی مسایل مهم در این حوزه شکایاتی می باشند که توسط طرفین قرارداد کار از یکدیگر صورت می پذیرد که اغلب این شکایات با عناوین ذیل می باشد:
در اکثر قراردادها و یا روابط کاری، میزان حقوق بین طرفین قبل از شروع به همکاری تعیین می گردد. اما نکته مهم اینست که آیا معیاری برای میزان حقوق وجود دارد؟
با توجه به قانون کار نمی توان پایه حقوق توافق شده بین طرفین قراردادهای کاری کمتر از حداقل مبلغی که هر ساله شورای عالی کار تصویب می نماید تعیین گردد.
با توجه به این موضوع که قانون کار، قانونی امری می باشد، توافق کمتر از مبلغ فوق باطل بوده و در صورت وجود چنین امری این توافق باطل می باشد و حداقل مبلغی که شورای عالی کار تصویب نموده است جایگزین این توافق می گردد.
شورای عالی کار هر ساله به جز حداقل حقوق، موارد دیگری را نیز در خصوص مزایای کارکه معروف به بن و مسکن می باشند تصویب می نماید.
پرداخت بن و مسکن همچون پایه حقوق الزامی بوده و نمی توان با توافق طرفین کمتر از مبلغ مصوب توسط شورای عالی کار ملاک توافق طرفین قرار گیرد. میزان مشخص شده کمک هزینه اقلام مصرفی کار (بن کارگری) در سال ۱۴۰۰ ماهانه مبلغ شش میلیون ریال و میزان کمک هزینه مسکن ماهانه چهار میلیون و پانصد هزار ریال تعیین گردیده است.
برای توضیح این بند لازم است اول بدانیم سنوات چیست؟
سنوات آخر خدمت یا حق سنوات یکی از بخش های اجباری پرداختی از سوی کارفرما است که باید به کارگران تعلق گیرد. نام دیگر حق سنوات مزایای پایان خدمت می باشد که مقدار سالانه آن معادل یک ماه پایه حقوق همان فرد در پایان قرارداد می باشد و اگر مدت کارکرد شخص کمتر از یک سال باشد پایه حقوق تقسیم بر ۱۲ و در مدت ماه کارکرد ضرب و مبلغ سنوات محاسبه می گردد.
پرداخت عیدی یکی دیگر از مواردی می باشد که کارفرما هر ساله در پایان سال و یا پایان قرارداد می بایست بنا بر مدت کارکرد کارگر در همان سال به کارگر پرداخت نماید.
مبلغ قابل پرداخت عیدی در سال برابر است با مبلغ ۲ پایه حقوق کارگر در همان سال و در صورتی که پایه حقوق توافق شده بین طرفین قرارداد بیش از مبلغ حداقل پایه وزارت کار باشد، مبلغ عیدی نباید بیشتر از ۳ پایه حقوق محاسبه گردد بدین معنی که حداکثر عیدی در هر سال برای ۱۲ ماه کار، سه پایه حقوق حداقلی مقرر شده توسط شورای عالی کار می باشد.
یکی از مهمترین حقوق کارگران واریز حق بیمه می باشد که کارفرما از روز اول کار کارگر می بایستی ایشان را طبق قوانین سازمان تامین اجتماعی در شعبه محل کار کارگر بیمه نماید.
کارفرما نمی تواند به بهانه اینکه کارگر آزمایشی می باشد و یا بهانه های دیگر حتی با توافق کارگر ایشان را بیمه ننماید و یا اینکه حق بیمه را به کارگر پرداخت نماید و از بیمه کردن کارگر خودداری نماید. ضمناً کارفرما ملزم است با کد کارگاهی شرکت یا کارگاه یا کارخانه ای که کارگر در آنجا مشغول به کار است نسبت به بیمه کارگر اقدام نماید. در غیر اینصورت کارفرما اجبار می شودیک بار دیگر با کد کارگاهی محل اشتغال کارگر طبق ماده ۱۴۸ قانون کار، کارگر را بیمه نماید.
بیمه شدن کارگر هم به نفع کارفرما و هم به نفع کارگر می باشد، زیرا در صورتی که کارفرما کارگر را بیمه ننماید فارغ از اینکه در صورت اثبات،کارفرما حق بیمه را با جریمه پرداخت مینماید، همچنین در صورت بروز هر گونه حادثه کاری در محل کار کارفرما می بایست جبران تمام خسارتهای وارده به کارگر را پرداخت نماید و سازمان تامین اجتماعی قبول پرداخت هزینه های پزشکی را نمی نماید.
و کارگران نیز در صورت عدم واریز بیمه نمی توانند از مزایای بیمه از قبیل هزینه درمان ،بیمه بیکاری و بازنشستگی و… استفاده نمایند.
سنوات تحت عناوین مزایای اتمام کار ، مزایای اتمام خدمت و حق سنوات نیز به کار میرود که با ختم یا فسخ قرارداد به کارگر تعلق میگیرد و کارفرما ملزم به پرداخت آن میباشد. کارفرما میتواند در پایان هر سال به همراه عیدی و پاداش کارگران و کارمندان خود ، حق سنوات آنان را نیز پرداخت کند یا اینکه سنوات کارمندان را نزد خود نگه داشته و هنگام بازنشستگی یا قطع همکاری آن را بپردازد.
میزان سنوات برای یک سال برابر با آخرین حقوق دریافتی فرد میباشد و اگر به هر دلیل حقوق فرد بر اساس قانون کار پرداخت نشده باشد ، سنوات بر اساس قانون کار محاسبه و در صورتی که شخص کمتر از یک سال کار کرده باشد نیز به اندازه میزان کارکردش سنوات محاسبه میشود. مثلا حق سنوات در سال ۱۳۹۸ به صورت روزانه مبلغ ۲٫۳۳۳ تومان تعیین گردیده است.
از مزایای شغلی که قانون کار برای کارگران و کارکنان در نظر گرفته است میتوان به اضافه کاری، پاداش انجام کار،حق اولاد ،حق مسکن،حق بن نقدی یا حق خوار وبار، حق ایاب و ذهاب، نوبت کاری و مزایای ارزی اشاره نمود که این موارد به صورت نقدی با کارگر حساب میشوند. مطابق با جدول حقوق و دستمزد سال ۱۴۰۰ محاسبه ی عیدی کارگران بر اساس ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار اینگونه تعیین تکلیف شده است که کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک ازکارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد،به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند و بر اساس قانون هرگونه پرداخت از این بابت در طول سال میتواند صرفاً علی الحساب عیدی و پاداش آخر سال محسوب شود.معمولا پرداخت عیدی در پایان سال جاری(بهمن ماه) صورت میگیرد و دلیل آن،این است که بار تورمی ناشی از پرداخت عیدی ها ایجاد نشود زیرا با پرداخت یکجای حقوق و عیدی در روزهای پایان سال مردم را مجبور به خرج کردن بودجه ی خود مینماید و با افزایش تقاضا ، قیمت اجناس و کالاها در عرض چند روز به شدت بالا میرود.
میزان سنوات برای یک سال برابر با آخرین حقوق دریافتی فرد میباشد و اگر به هر دلیل حقوق فرد بر اساس قانون کار پرداخت نشده باشد ، سنوات بر اساس قانون کار محاسبه و در صورتی که شخص کمتر از یک سال کار کرده باشد نیز به اندازه میزان کارکردش سنوات محاسبه میشود. حق سنوات در سال ۱۴۰۰ به صورت سالانه مبلغ ۴۹۵/۶۵۵/۲ تومان تعیین گردیده است.
از مزایای شغلی که قانون کار برای کارگران و کارکنان در نظر گرفته است میتوان به اضافه کاری، پاداش انجام کار،حق اولاد ،حق مسکن،حق بن نقدی یا حق خوار وبار، حق ایاب و ذهاب، نوبت کاری و مزایای ارزی اشاره نمود که این موارد به صورت نقدی با کارگر حساب میشوند. مطابق با جدول حقوق و دستمزد سال ۱۴۰۰ ، حق مسکن ماهیانه ۰۰۰/۴۵۰ تومان ، حق اولاد برای یک فرزند ۵۴۹/۲۶۵ تومان و حق خواروبار ماهیانه ۰۰۰/۶۰۰ تومان می باشد.
آیا کارفرما میتواند از کارگر سفته بگیرد؟ اخذ سفته به چه منظور است؟
قرارداد میان کارگر و کارفرما با توافق طرفین منعقد میشود، بنابراین کارفرما حق این را دارد که از کارگر با توافق سفته دریافت کند، عموماً کارفرمایان به دلیل اینکه کارگر در انجام امور، حسن انجام کار داشته باشد و باعث ایجاد خسارت به تجهیزات و یا اعتماد مشتریان نگردد از آنها سفته اخذ می‌کنند.اما بهتر است که مشخصات مربوط به سفته در قرارداد قید گردد و همچنین دلیل اخذ سفته ذکر شود تا امکان سوء استفاده از آن وجود نداشته باشد. در جهت جلوگیری از سواستفاده احتمالی کارفرما از سفته بهتر است کارگر در سفته قید نماید این سفته بابت ضمانت و حسن انجام تعهدات می باشد و همچنین این سفته غیر قابل نقل و انتقال می باشد . در اینصورت کارفرما حق انتقال سفته به دیگران را نخواهد داشت و برای وصول آن می بایستی شخصا اقدام نموده و تخلف کارگر و زیان وارده را در مراجع قضایی به اثبات برساند . در صورتیکه کارگر موارد مذکور را قید نماید ولی کارفرما برخلاف توافقات سفته را به دیگری انتقال دهد در صورت شکایت کارگر ممکن است کارفرما از لحاظ کیفری مسؤل و محکوم به تحمل مجازات خیانت در امانت گردد .
از آنجا كه قانون كار يك قانون آمره است ، تراضي و توافق طرفين قرارداد كار بر خلاف آن باطل و بلا اثر است از جمله این توافقات میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
١. ساعات كاري مازاد بر ساعت قانوني كه ٤٤ ساعت در هفته است ، تعيين شود و بابت آن به كارگر اضافه كاري پرداخت نشود .
٢. اخراج كارگر و فسخ قرارداد با تصميم كارفرما باشد
٣. پرداخت نقدي حق بيمه به كارگر
٤. كارگر حق استفاده از مرخصي استحقاقي را نداشته باشد
٥. منع كارگر از استفاده ي تعطيلي هفتگي
٦. حقوق تعيين شده در برابر ٧:٢٠ دقيقه در روز كمتر از حداقل مصوب شوراي عالي كار
باشد.
جهت راهنمایی های بیشتر و تنظیم دادخواست در خصوص روابط کارگر و کارفرمایی و مطالبه حقوق ، عیدی ، مزایا و سنوات قانونی و نحوه دفاع و تجدیدنظر خواهی از این قبیل اختلافات ، موسسه حقوقی وکلای رای مثبت با دارا بودن بهترین وکیل های پایه یک دادگستری در خدمت شما دوستان عزیز می باشد.